招聘技術(shù)
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【招聘技術(shù)】

人才的勝任特征模型
職業(yè)心理測(cè)試技術(shù)
結(jié)構(gòu)化面試的技巧和方法
無領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)方法
情境評(píng)價(jià)技術(shù)與實(shí)施要點(diǎn)
招聘錄用決策的幾個(gè)問題
導(dǎo) 言
我國目前還面臨轉(zhuǎn)型期的獨(dú)特問題：由于現(xiàn)代組織面對(duì)前所未有的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為了迎接挑戰(zhàn)，在經(jīng)營戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不做出重大的調(diào)整，如組織合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運(yùn)用等，這些變化使得原有的企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變。員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩(wěn)定感已不復(fù)存在，在變革情境下的雇傭關(guān)系中，員工容易對(duì)組織失去信任，產(chǎn)生了強(qiáng)烈的工作不安全感（Job Insecurity），同時(shí)也會(huì)對(duì)組織內(nèi)雇主不成比例的高額收入感到極為不滿。在這種情況下，員工會(huì)對(duì)組織失去了原有的忠誠和信任，不再象以前那樣努力工作，而且一部分員工開始出現(xiàn)工作倦?。↗ob Burnout），變成“沉睡的巨人”，甚至導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工自愿離職的行為反應(yīng)。因此，我們需要培養(yǎng)一大批有現(xiàn)代化管理意識(shí)，能夠根據(jù)*國情實(shí)際進(jìn)行科學(xué)管理的領(lǐng)導(dǎo)者，我們特別需要探索：怎樣在新形勢(shì)下塑造新型的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，已成為管理科學(xué)研究的新課題之一。為了適應(yīng)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的需要，“變者生存，適者生存”，我們認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展對(duì)策是：
發(fā)展對(duì)策一：高層管理者領(lǐng)導(dǎo)改變觀念，重視企業(yè)的人力資源開發(fā)；
發(fā)展對(duì)策二：從戰(zhàn)略的角度，掌握科學(xué)的人力資源開發(fā)的理論和方法；
發(fā)展對(duì)策三：學(xué)點(diǎn)心理學(xué)，從心理學(xué)理論的角度認(rèn)識(shí)人、激勵(lì)人、發(fā)展人；
發(fā)展對(duì)策四：掌握科學(xué)的人力資源開發(fā)技術(shù)，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
發(fā)展對(duì)策五：建立一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)管理隊(duì)伍，培養(yǎng)人力資源專業(yè)干部的；同時(shí)，在中層管理干部中普及人力資源管理技術(shù)和方法。
從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的管理，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的需要。這種轉(zhuǎn)變是管理理論和管理實(shí)踐的一個(gè)劃時(shí)代的進(jìn)步。人力資源管理對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所起的巨大推動(dòng)作用，正逐漸被越來越多的人所認(rèn)識(shí)。那么，什么是人力資源管理？人力資源管理研究的是航行過程中帆船面臨的冰山的水下部分，人們往往注意的是水上的設(shè)備、資金、項(xiàng)目和政策等問題，而所謂人力資源管理，是指研究如何在管理中提高工作效率和員工生活質(zhì)量的人的因素和管理對(duì)策的科學(xué)。其主要的研究?jī)?nèi)容包括：戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、職位分析、人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、變革創(chuàng)新等8方面問題。它們對(duì)于管理的科學(xué)化，提高企業(yè)績(jī)效有重要的價(jià)值。因此，我們將通過系列講座的形式介紹上述問題，以便為企業(yè)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)提供幫助?！冬F(xiàn)代企業(yè)的人員招聘》為本系列講座之一。
課程內(nèi)容

*節(jié)：人才招聘系統(tǒng)概述

一、人員招聘系統(tǒng)的研制依據(jù)

1、勝任特征的定義
2、招聘系統(tǒng)研制的理論依據(jù)
1） 勝任特征的基本結(jié)構(gòu)
2） 能預(yù)測(cè)成功的二十項(xiàng)勝任特征
3） 各職務(wù)共同需要的鑒別性勝任特征
4、招聘系統(tǒng)的研制原則

二、招聘結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和研制

1、調(diào)研方法，示例：銷售人員的任務(wù)分析
2、系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
3、測(cè)評(píng)手段與方法
示例1：職業(yè)心理測(cè)試系統(tǒng)介紹
示例2：對(duì)外招聘系統(tǒng)介紹
示例3、競(jìng)爭(zhēng)上崗測(cè)評(píng)系統(tǒng)介紹

三、招聘的基本過程及注意事項(xiàng)

1、篩選申請(qǐng)資料
2、預(yù)備性面試
3、職業(yè)心理測(cè)試
4、考官培訓(xùn)
5、結(jié)構(gòu)化面試和情境評(píng)價(jià)
6、錄用決策、試用和正式錄用

第二節(jié) 職業(yè)心理測(cè)試

一、職業(yè)興趣測(cè)試
二、職業(yè)人格測(cè)試
1、職業(yè)人格的概念
2、職業(yè)人格的類型
3、職業(yè)人格分析程序
測(cè)試維度
三、基本能力測(cè)試
四、圖片投射測(cè)試
第三節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試的原理與方法

一、研制依據(jù)和評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)
與其它測(cè)評(píng)方法相比較，結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)；
與其它測(cè)評(píng)方法相比較，結(jié)構(gòu)化面試的作用和要求；
----IT行業(yè)管理干部勝任特征模型示例
面試題庫的題型及其編制方法

二、結(jié)構(gòu)化面試前的準(zhǔn)備工作

三、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧

1、掌握面試程序的技巧
2、與考生建立信任的技巧
3、把握時(shí)間進(jìn)度的技巧
4、提問、追問和插話的技巧
5、避免評(píng)分誤差的技巧

四、結(jié)構(gòu)化面試的模擬演練

*步——引導(dǎo)語和指導(dǎo)語
引導(dǎo)語的目的是消除被試的拘束感，指導(dǎo)語說明整體時(shí)間安排在30分鐘。
第二步——提問和追問
由主考官主要提問，其他考官協(xié)助；追問要適度，把握時(shí)機(jī)，切題，巧妙引導(dǎo)考生不耽誤時(shí)間，順利推進(jìn)。
第三步——進(jìn)行評(píng)價(jià)
注意掌握評(píng)分要素的定義，高分或低分特征，一旦確定，可在相應(yīng)的等級(jí)上做記號(hào)，先評(píng)最主要的要素，然后，對(duì)相關(guān)要素也可做記號(hào)，以免遺忘。面試結(jié)束前，對(duì)各項(xiàng)要素正式評(píng)分，完成分?jǐn)?shù)合成。
第四步——協(xié)調(diào)評(píng)分
由主考官主持，*名考生的評(píng)分要協(xié)調(diào)各測(cè)評(píng)人員評(píng)分，但也要注意避免從眾影響。

第四節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

一、無領(lǐng)導(dǎo)小組概述
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型
三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)與不足
四、具體實(shí)施方法
1、測(cè)評(píng)要素的確定
2、背景材料的選擇和題目編制
3、主試評(píng)委的確定
4、評(píng)價(jià)者的分組
5、 GD的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
6、觀察評(píng)價(jià)的主要方面

第五節(jié) 情境評(píng)價(jià)方法

一、基本概念
二、主要特點(diǎn)
三、人際適應(yīng)特征的結(jié)構(gòu)和因素
四、評(píng)分方法
五、結(jié)果分析

第六節(jié) 錄用決策的幾個(gè)問題

一、影響錄用決策的主要因素

1、不易培養(yǎng)的
2、未來的勝任特征需求
3、適合組織文化建設(shè)的勝任特征
4、勝任特征的互補(bǔ)性

二、錄用決策值得注意的幾個(gè)問題

1、職得其人與過分勝任；
2、當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要；
3、工作熱情（忠誠）與能力適用性；
4、組織發(fā)展階段與用人策略；
5、班子搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性。

課程時(shí)長(zhǎng) 2天（每天6小時(shí)）