人力管理六大模塊
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！
人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。

一、人力資源規(guī)劃

　　是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。其中：

　　人力資源規(guī)劃的目標：

　　1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員；

　　2、充分利用現(xiàn)有人力資源；

　　3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；

　　4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力；

　　5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

　　人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。

　　人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。

　　人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學預測方法（定量預測）。

　　工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。

　　工作分析的作用：

　　1、選拔和任用合格人員。

　　2、制定有效的人事預測方案和人事計劃。

　　3、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。

　　4、提供考核、升職和作業(yè)標準。

　　5、提高工作和生產(chǎn)效率。

　　6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。

　　7、改善工作設計和環(huán)境。

　　8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。

　　工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制

　　工作分析的信息包括：

　　1、工作名稱

　　2、工作數(shù)目

　　3、工作單位

　　4、職責

　　5、工作知識

　　6、智力要求

　　7、熟練及精確度

　　8、經(jīng)驗

　　9、教育與訓練

　　10、身體要求

　　11、工作環(huán)境

　　12、與其他工作的關系

　　13、工作時間與輪班

　　14、工作人員特性

　　15、選任方法

　　工作分析所獲信息的整理方式有：

　　1、文字說明

　　2、工作列表及問卷

　　3、活動分析

　　4、決定因素法

二、員工招聘與配置

　　員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中：

　　常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試

　　員工招聘中必須符合的要求：

　　1、符合有關法律、政策和本國利益

　　2、公平原則

　　3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。

　　4、要確保錄用人員的質量；

　　5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。

　　6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

　　招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。

　　人員調配措施：

　　1、根據(jù)企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施。

　　2、進行人才梯隊建設。

　　3、從企業(yè)內部優(yōu)先調配的人事政策。

　　4、實行公開競爭的人事政策。

　　人力需求診斷的步驟：

　　1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。

　　2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。

　　3、人力資源部審核。

　　人員需求表包括：

　　1、所需人員的部門、職位；

　　2、工作內容、責任、權限；

　　3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；

　　4、人員基本情況（年齡性別）；

　　5、要求的學歷、經(jīng)驗；

　　6、希望的技能、專長；

　　7、其他需要說明的內容

　　制定招聘計劃的內容：

　　1、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。

　　2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。

　　3、錄用基準。

　　4、錄用來源。

　　5、招聘錄用成本計算。 招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業(yè)務費用。3、企業(yè)一般管理費。

　　招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機構2、自行招聘錄用

　　招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結果。5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。

　　錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、績效考評

　　績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：

　　績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)