績效系數(shù)是怎么算的

績效系數(shù)：績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個(gè)人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率；其中部門長的個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果（取百分率）的連乘積。

員工工資計(jì)算方法

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù)）÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù)）

( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

擴(kuò)展資料：

1 月度績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額,按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額;

計(jì)算方法:個(gè)人績效獎(jiǎng)金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個(gè)人考核等級(jí)系數(shù).

2 年度績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評(píng)分百分率

(系數(shù)由公司管理委員會(huì)根據(jù)年度利潤報(bào)告而定).

3 在公司任期不滿1年者,其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)

比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。

計(jì)算公式：a/b*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。（a為實(shí)際完成值，b為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）

擴(kuò)展資料：

企業(yè)的績效考核一定要做到公平、公開、公正，在達(dá)到這幾點(diǎn)必須遵循以下原理：

1.清晰的目標(biāo)

對(duì)員工實(shí)行績效考核的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求，所以目標(biāo)一定要清晰。要什么，就考核員工什么。

2.量化的管理標(biāo)準(zhǔn)

考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時(shí)候企業(yè)的績效考核不能推行到位，淪為走過場(chǎng)，都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)太模糊，要求不量化。

3.良好的職業(yè)化的心態(tài)

績效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn)，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實(shí)上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核。

4.與利益、晉升掛鉤

與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對(duì)待。

5.具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性

績效考核是企業(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達(dá)要求的方式，其過程必須為企業(yè)所掌控。

參考資料：百度百科——績效

績效公式怎么算？

績效（），其含義是“表現(xiàn)”，是個(gè)體或群體的工作表現(xiàn)，直接成績和最終效益的統(tǒng)一體。 績效受多種因素的影響，是員工個(gè)人素質(zhì)和工作環(huán)境共同作用的結(jié)果，了解績效的相關(guān)因素，對(duì)正確設(shè)計(jì)和實(shí)施績效考評(píng)有重要作用。績效與這些影響的關(guān)系可以用以下公式來表示 P = f( s, m, o, e) 在這一函數(shù)公式中p()指績效。 s （skill）指技能，實(shí)際上是指員工本身的工作能力和基本素質(zhì)。 m（）指激勵(lì)，實(shí)際上指員工的工作態(tài)度，包括工作積極性和價(jià)值觀等因素。 o（）指環(huán)境，即員工進(jìn)行工作的客觀條件，包括物質(zhì)設(shè)施條件，制度條件，人際關(guān)系條件等。 e（）指機(jī)會(huì)，即取得業(yè)績的外部機(jī)遇。

如何制定游戲開發(fā)美工績效考核

我這里有我公司的美術(shù)績效考核表，寫下內(nèi)容供你參考
第一部分：工作表現(xiàn)（占比50%)
質(zhì)：是否能夠能夠按照要求的品質(zhì)完成任務(wù)（4選1）
a.總是能夠根據(jù)規(guī)劃要求完成任務(wù)，基本無需修改 100
b.大方向正確，但需要進(jìn)行細(xì)節(jié)調(diào)整 80
c.設(shè)計(jì)內(nèi)容偶有偏差，需要一定時(shí)間修正 60
d.設(shè)計(jì)方向經(jīng)常產(chǎn)生偏差，返工率高 0
量：是否能夠根據(jù)開發(fā)計(jì)劃，在要求的時(shí)間段能完成工作內(nèi)容（4選1）
a.總是能準(zhǔn)時(shí)甚至提前完成任務(wù) 100
b.基本能準(zhǔn)時(shí)完成任務(wù)，偶有延時(shí) 80
c.時(shí)常超出要求完成時(shí)間 50
d.總是不能準(zhǔn)時(shí)完成任務(wù) 0
責(zé)：在項(xiàng)目開發(fā)中承擔(dān)的職責(zé)的多寡及輕重（4選1）
a.工作內(nèi)容多，難度較大 100
b.工作內(nèi)容多，難度一般 80
c.工作內(nèi)容適中，難度較大 80
d.工作內(nèi)容適中，難度一般 70
e.工作內(nèi)容少，難度低 60
第二部分：團(tuán)隊(duì)精神（占比30%）
溝通：與任務(wù)相關(guān)的程序、策劃的溝通說明能力（4選1）
a.總是能快捷有效的明確設(shè)計(jì)意圖和需求 100
b.可以通過有效溝通了解設(shè)計(jì)意圖 80
c.需要多次溝通和說明才能了解意圖 60
d.經(jīng)常誤解設(shè)計(jì)意圖并缺少主動(dòng)溝通 0
協(xié)助：能夠?qū)ο嚓P(guān)的程序、策劃同事提供力所能及的幫助（3選1）
a.總是能主動(dòng)提供有效的資料和建議 100
b.能主動(dòng)提供一定的資料和建議 80
c.基本無法提供有效的幫助以提高相關(guān)同事的工作效率 40
配合：在工作中是否能夠積極的配合相關(guān)的策劃、程序同事（4選1）
a.總是愿意快速的協(xié)助相關(guān)同事進(jìn)行工作 100
b.可以有效的協(xié)助相關(guān)同事進(jìn)行工作 80
c.有時(shí)會(huì)抱怨相關(guān)同事提出的要求 60
d.基本不愿意配合相關(guān)同事提出的要求 0
第三部分：個(gè)人狀態(tài)（20%）
心態(tài)：對(duì)目前工作所表現(xiàn)出的個(gè)人應(yīng)對(duì)態(tài)度（3選1）
a.總是抱有信心，并始終積極努力的做好工作 100
b.能完成工作，但較少主動(dòng)承擔(dān)過多的職責(zé) 60
c.表現(xiàn)消極，對(duì)產(chǎn)品的信心不強(qiáng) 0
能力：個(gè)人能力與當(dāng)前工作的契合程度（4選1）
a.完全符合工作需求，并能充分發(fā)揮自己的特長 100
b.基本符合當(dāng)前工作的需求，并能不斷提高完善自己 80
c.與當(dāng)前工作的需求尚有差距，需要盡快提高自身能力 60
d.完全不符合工作的需求 0
我們這里用這種評(píng)估表，基本決定還蠻中肯的，希望對(duì)你有幫助。

動(dòng)畫公司的原畫及動(dòng)畫提成是多少？怎么計(jì)算出來的？跪求同行告知！謝謝！

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績效工資是怎么算的？

績效工資計(jì)算有以四種方案，如下所示：

1、僅對(duì)員工個(gè)人既定績效工資額度進(jìn)行考核和分配：

員工月度實(shí)得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)

2、在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤：

員工月度實(shí)得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

其中，公司效益系數(shù)=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

3、在方案二的基礎(chǔ)上再考慮與部門業(yè)績掛鉤：

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權(quán)價(jià)值×部門月度考核系數(shù))]×某? ? ? ? 部門加權(quán)價(jià)值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎(jiǎng)罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實(shí)得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員? ? ? 工月度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額

其中，部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))

4、在方案三的基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進(jìn)行：

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經(jīng)理的績? ? ? ?效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進(jìn)行分配。

(一)部門經(jīng)理績效工資分配(a%)

某經(jīng)理月度績效工資=部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額/[∑(各經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)×各經(jīng)理月度考核? ? ?系數(shù))]×該經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎(jiǎng)罰金額

其中， 部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%

a% =∑(部門經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù))÷∑(全部經(jīng)理和員工崗位價(jià)值系數(shù))

(二)員工績效工資分配(100-a)%

根據(jù)公司個(gè)別部門員工較少，部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實(shí)際情況，本方案員工績效工? ? ? ?資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

(1)一次分配

一次分配要求由公司對(duì)所有員工進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià)和考核，否則考核系數(shù)不可比。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月? ? ? ?度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額

如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進(jìn)行二次分配，如果仍然只做一次分配? ? ? ? 的話，則只能像方案二一樣，僅能對(duì)績效工資理論值進(jìn)行考核。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))]×某崗? ? ? ? 位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額

(2）二次分配

參見方案三。同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門經(jīng)理的績效工資劃出去了。

擴(kuò)展資料：

用馬克思的三種勞動(dòng)論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。

主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

參考資料來源：百度百科--績效工資